کتاب «مدیریت منابع انسانی دیجیتال» به این موضوع می‌پردازد که مدیریت منابع انسانی در آستانه تحولی بزرگ قرار دارد که بازیگر اصلی آن فناوری‌های دیجیتال‌اند. فناوری‌هایی از قبیل تحلیلگری داده و هوش مصنوعی، شبکه‌های اجتماعی، بلاکچین و واقعیت مجازی و افزوده در حال بازآفرینی این حوزه‌اند. از هم آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال شکل گرفته که به اختصار به آن منابع انسانی دیجیتال نیز گفته می‌شود. این هم آمیزی را می‌توان به اتوبانی دو طرفه تشبیه کرد و از دو منظر به آن نگریست. منظر اول نقشی است که مدیریت منابع انسانی در موفقیت تحول دیجیتال سازمان دارد و منظر دوم تأثیر شگرفی است که تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی سازمان می‌گذارد. وقتی که مدیریت منابع انسانی در خدمت تحول دیجیتال قرار گیرد قابلیت‌های نرم تحول را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. در این منظر بخش منابع انسانی شریک تحول سازمان محسوب می‌شود. این شریک وظیفه دارد بال انسانی هواپیمای تحول سازمان را فراهم کند تا در کنار بال فناورانه پرواز دیجیتال خوبی رقم بزنند.

در ادامه برشی از این کتاب را می‌خوانید:

همه سازمان‌ها دارای نوعی فرایند مدیریت عملکرد یا حداقل ارزیابی عملکرد کارکنان‌اند. اما به راستی مدیریت عملکرد درباره چیست و چرا انجام می‌شود؟ مدیریت عملکرد به شما این امکان را می‌دهد که دریابید کارکنانتان چه کارهایی انجام می‌دهند بتوانید پیشرفت اهداف کسب و کاری از طریق آنان را رصد کنید و در عین حال بازخورد مفیدی به نحوه عملکرد افراد خود ارائه دهید. اهداف اصلی از انجام مدیریت عملکرد را می‌توان شناسایی نقاط قوت و ضعف آنان توسعه مهارت‌ها، قابلیت‌ها و به طور کلی ارتقای بهره‌وری از طریق بهبود عملکرد و ایجاد برنامه جبران خدمات برای تشویق و انگیزه بخشی به کارکنان دانست. با این حال، متأسفانه در برخی موارد مدیران با انجام نادرست این فرایند چنین احساسی ایجاد می‌کنند که ارزیابی عملکرد ابزاری برای گرفتن مچ کارکنان است و آنان به دنبال بهانه‌ای برای جلوگیری از ترفیع و دادن پاداش به کارکنان‌اند در غیاب فرایندی کارآمد در این حوزه به احتمال زیاد افراد بالادستی درباره عملکرد کارکنان به طور سوگیرانه و غیر متقاعد کننده‌ای قضاوت خواهند کرد.